Le ressort du développement des organisations n’est plus dans la capacité à produire plus mais à produire mieux, à s’adapter et à innover. Pour cela, les organisations doivent pouvoir compter sur l’engagement de leurs équipes, leurs capacités de coopération, leur créativité et leur agilité.
Ces qualités peuvent être cultivées à condition de permettre aux employés de se sentir responsables de leur travail. Pour cela, l’entreprise doit chercher à développer et s’appuyer sur l’intelligence de chaque employé ainsi que l’intelligence collective ; elle doit engager ses employés sur la voie d’une ré-appropriation de leur métier, en enrichissant leurs tâches, en les aidant à développer de nouvelles compétences et en décentralisant certaines fonctions de management pour gagner en agilité. Cette décentralisation s’appuie sur la construction progressive de liens de confiance – car une confiance durable ne se décrète pas – et la mise en place d’un management par la confiance (les appellations pouvant varier : management responsabilisant, management par l’autonomie, management agile…).
Depuis 2012, Ergomanagement offre une ensemble cohérent de prestations pour vous aider à adopter ces modes d’organisation et de management. Ces prestations n’ont cessé de s’enrichir et s’affiner avec le temps. Elles sont détaillées dans la suite.
Diagnostic des situations de travail
L’adoption de nouveaux modes d’organisation et de management exigent le plus souvent de partir d’un diagnostic de la situation existante afin d’en dégager. les forces et les faiblesses. Partant des objectifs fixés par l’organisation – objectifs de production, de qualité, de sécurité, d’innovation, etc. – il s’agit alors d’évaluer leur pertinence ainsi que l’adéquation des moyens mis en place.
Dans le cadre d’un diagnostic, ces moyens sont étudiés sur 4 dimensions :
Au-delà des moyens, le diagnostic porte sur le climat et les pratiques de travail. Plusieurs dimensions d’étude peuvent être distinguées :
Accompagnement collectif
La construction d’un collectif responsabilisé nécessite d’être accompagné lorsque toutes les conditions de cohésion, de confiance et de collaboration ne sont pas réunies. Plusieurs techniques d’accompagnement collectif sont mobilisables en fonction des problématiques de chaque collectif :
- L’atelier de cohésion d’équipe (ou team building) orienté sur les moyens de mieux travailler ensemble. En alliant l’utile au ludique, les participants apprennent à se connaitre tout en commençant à construire un référentiel commun.
- L’atelier de renforcement des relations de confiance (AR2C) : ce type d’atelier est une innovation produite par Ergomanagement, qui a donné lieu pour sa mise au point à plusieurs expérimentations et évaluations en entreprise à partir de 2013. Il résulte de travaux de recherche sur le développement de relations de confiance qui indiquent que la confiance se développe dans le travail si les attentes des uns peuvent s’aligner sur les capacités d’actions réelles des autres, et inversement[1]. L’AR2C accélère ce processus d’alignement et de renforcement des liens de confiance en plaçant les participants dans un cadre régulé par un animateur neutre et bienveillant.
- Le coaching d’équipe : cette forme d’accompagnement a pour but d’aider une équipe à prendre conscience de son fonctionnement pour chercher comment l’améliorer. Pour cela, un intervenant-coach l’accompagne alors qu’elle traite ses sujets habituels du quotidien. Le coach n’intervient pas sur le contenu des échanges mais renvoie, tel un miroir, sa vision du fonctionnement collectif, des communications et de l’efficacité collective.
- L’atelier de résolution de problème (RP): il est motivé par la nécessité de trouver une solution à un problème affectant un métier, un service ou une équipe. L’avantage d’un atelier RP est qu’il favorise l’apprentissage collectif sans que ce soit son objectif central : les participants vont apprendre les uns des autres au cours de leurs échanges dont le but premier est de solutionner un problème qui les affecte.
- Le groupe de co-développement (codev en abrégé) : cette méthode d’apprentissage entre pairs repose sur l’échange d’expériences et la réflexion collective autour de situations professionnelles concrètes. Animé par un intervenant formé, il permet aux participants de prendre du recul, d’enrichir leurs pratiques et de développer des solutions grâce à l’intelligence collective. Ce dispositif favorise la coopération, la prise de conscience et le renforcement des compétences relationnelles et organisationnelles.
- Les ateliers de retour d’expérience (REX) : leur objectif est d’améliorer de façon continue l’organisation du travail, les modes de fonctionnement, les conditions de travail ainsi que les compétences au sein d’une équipe, d’un service ou d’une organisation. Ces ateliers s’appuient sur un effort réflexif et collectif à partir d’événements qui ont affecté l’activité (par ex., tout incident jugé grave).
Formations
Nos formations visent à forger une nouvelle culture de management au sein des entreprises. Cette culture, tournée vers l’atteinte d’objectifs ambitieux, est soucieuse de responsabiliser chacun des collaborateurs en s’appuyant sur des relations de confiance. Elle doit être partagée par tous. Nos formations s’adressent pour cette raison non seulement à tous les niveaux de management (direction, management intermédiaire, managers de proximité, chefs d’équipe, …) mais aussi aux collaborateurs.
Nos thématiques de formation…
Construire des relations de confiance durables au travail
Au cours de cette formation, les participants vont comprendre comment les relations de confiance se construisent et peuvent se dégrader au travail. Partant de cette compréhension, ils vont non seulement identifier les qualités individuelles à manifester pour développer des relations de confiance, mais aussi élaborer des pratiques de confiance adaptées à leur milieu de travail.
Cette formation s’adresse à tout acteur en entreprise désireux de travailler au sein de relations de confiance. Elle peut aussi regrouper une équipe ou un service : dans ce cas, outre l’objectif de développement personnel, la formation aura une fonction de team booster.
Comprendre le travail réel pour mieux le manager
Au cours de cette formation, les participants vont comprendre pourquoi et comment des équipes opérationnelles doivent nécessairement s’approprier des objectifs et prescriptions organisationnelles pour réaliser le travail demandé. Les déterminants du travail réel et les logiques opérationnelles seront mieux compris, ce qui permettra aux managers de développer auprès de leurs équipes un management plus adapté et donc plus efficace.
La formation est composée de deux journées séparées d’un intervalle de plusieurs mois. La première journée permet d’acquérir des techniques d’analyse du travail réel. Les participants doivent ensuite les appliquer sur leur lieu de travail, avant de revenir en formation. La 2e journée permet un partage sur l’analyse du travail réel réalisée par les participants et ses implications sur leur management. Elle conduit à mieux comprendre ce que peut être un management sachant allier recherche de performances et respect du bien-être des collaborateurs.
Cette formation s’adresse à tout acteur en entreprise exerçant des fonctions de direction ou d’encadrement. Elle peut aussi regrouper un manager avec son équipe.
Accompagnement managérial
Ergomanagement accompagne les managers dans la mise en pratique d’un management par la confiance, une confiance non pas décrétée mais lucide sur ses limites et qui se construit dans le temps. Nos interventions conduisent à établir un nouveau référentiel de management ou à faire évoluer celui qui existe dans l’organisation. Elles peuvent combiner des actions collectives menées auprès d’un groupe de managers et des actions de coaching de managers.
A titre d’exemples, voici quelques problématiques pour lesquelles nous pouvons vous accompagner :
- Redéfinir le rôle des managers de proximité
- Redéfinir un ensemble de règles ou de procédures permettant de cadrer les comportements tout en laissant une place à l’intelligence des acteurs
- Revoir les modalités d’évaluation individuelle et collective
- Définir un parcours d’intégration favorisant la construction de la confiance pour les nouveaux arrivants
- Permettre le co-développement des compétences en instaurant des temps d’échange sur les pratiques professionnelles
- Améliorer les postes de travail en partant d’une analyse des pratiques de travail réelles
Espaces de discussion sur le travail
Les espaces de discussion sur le travail (EDT) sont un facteur de performance organisationnelle dans la mesure où ils débouchent sur des signalements, des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes. Ces moments d’échange et de résolution de problèmes sont en outre reconnus comme un facteur de bien-être au travail dans la mesure où ils développent le sentiment d’appartenance au collectif, favorisent l’appropriation de l’organisation et des règles de travail et enrichissent les compétences et le tissu relationnel des participants.
Ergomanagement est spécialisé dans les EDT s’inscrivant dans un processus de transformation et de développement des compétences. Nos consultants accompagnent leur mise en place avec différents modes d’intervention :
- Contribution à l’ingénierie des EDT
- Participation et/ou animation d’un comité de pilotage ayant à structurer les EDT, en piloter la mise en place, les expérimenter, les déployer
- Animation ou co-animation d’EDT avec un acteur de l’entreprise
- Formation à l’animation d’EDT
- Evaluation des effets des EDT
