Organisation, management et travail collectif

Aujourd’hui, le ressort du développement des organisations n’est plus dans la capacité à produire plus mais dans leur capacité à produire mieux, à s’adapter et à innover. Pour cela, les organisations ne peuvent plus compter uniquement sur les piliers de l’encadrement traditionnel : elles doivent aussi – et peut-être surtout – pouvoir compter sur l’engagement de leurs équipes, leurs capacités de coopération, leur créativité et leur agilité.

 

Ces qualités peuvent être cultivées à condition, toutefois, de permettre aux employés de se sentir responsables de leur travail. Pour cela, l’organisation responsabilisante doit chercher à développer et à s’appuyer sur l’intelligence de chaque employé ainsi que sur l’intelligence collective. Elle doit engager les employés sur la voie d’une ré-appropriation de leur métier, en enrichissant leurs tâches, en les aidant à développer de nouvelles compétences et en décentralisant certaines fonctions de management pour gagner en agilité. Cette décentralisation s’appuie sur la construction progressive de relations de confiance – car une confiance  durable ne se décrète pas – et la mise en place d’un réel management par la confiance.

 

Pour mener une telle transformation au sein d’une organisation existante, une bonne compréhension des enjeux, de la culture, des forces et des faiblesses du collectif est le point de départ obligé. C’est la phase de diagnostic. Puis, en fonction de ses résultats, des actions d’accompagnement peuvent être définis. Elles peuvent prendre différentes formes :

  • actions d’accompagnement collectif, pour renforcer la cohésion et la collaboration au sein ou entre des équipes
  • formations pour développer des relations de confiance durables, un management par la confiance et mettre en place de manière durable le télétravail
  • appui méthodologique et accompagnement opérationnel pour favoriser une évolution des pratiques managériales
  • mise en place d’espaces de discussion sur le travail

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