Transformer la culture managériale
Dans un contexte qui exige plus de prises d’initiative, d’innovation, de collaboration et d’agilité, le management très hiérarchisé, descendant et directif doit laisser sa place à un management s’appuyant sur des relations de confiance, responsabilisant mieux ses équipes avec le souci de créer les conditions d’un travail de qualité. Partant des ces perspectives, l’organisation du travail doit être repensée. Réaliser ces transformations suppose plusieurs conditions.
Savoir construire et entretenir la confiance
La première d’entre elles est de permettre à chacun de travailler dans un climat de confiance… en abandonnant toute vision naïve : parce que la confiance ne se décrète pas mais se construit et parce qu’une fois accordée, elle s’éprouve par des faits, l’instauration d’un climat de confiance exige bien souvent volonté, clairvoyance et ténacité. Elle suppose de réussir à mettre en place une dynamique de travail collectif favorisant l’alignement progressif des attentes de chacun avec les capacités réelles des autres. Elle exige la production de normes et de règles partagées qui sont autant de repères pour faire confiance aux autres et se coordonner efficacement. Elle repose aussi sur des pratiques managériales bienveillantes, cohérentes et justes ainsi qu’un socle de compétences et de moyens pour répondre aux aspirations profondes des personnes, leur apporter du soutien, résoudre collectivement des problèmes et améliorer les situations de travail.
Parce que tout manager ne sait pas naturellement quelles conditions réunir et comment, ErgoManagement a construit une offre innovante pour l’y aider.
Adopter d’autres modalités de management des risques
La responsabilisation suppose une maîtrise des risques pesant sur le travail : risque de mal faire, risques professionnels, risques de dommages causés par l’action humaine. L’organisation taylorienne a tenté de les maîtriser en imposant des procédures et en contrôlant leur bonne application sans tolérer d’écart. Ce faisant, elle a mis au rebut l’intelligence des acteurs de terrain et a réduit ses propres capacités d’adaptation et de progrès.
Un management responsabilisant croit au professionnalisme des acteurs de terrain et leur redonne un rôle pour améliorer en continu la gestion de risques. Pour cela, il les aide à prendre conscience de l’influence des Facteurs Organisationnels et Humains (FOH) sur leurs activités, favorise le développement des compétences non-techniques (CNT) en complément des compétences techniques, fait la promotion d’une analyse approfondie des erreurs qui ne s’arrête pas au 1er responsable trouvé mais cherche à comprendre pour mieux agir. Ce faisant, ce management contribue à créer et maintenir un climat de confiance.
Créer un environnement de travail apportant sécurité et préservant la santé
Un management responsabilisant sait à quel point l’engagement durable des collaborateurs dépend de leur sentiment de sécurité et de conditions de travail favorables à leur bien-être et leur santé. Il veille pour cela à définir des objectifs atteignables et des priorités claires et s’assure d’une charge de travail acceptable pour chaque collaborateur, en prévoyant les moyens nécessaires. Il accorde le niveau d’autonomie adéquat par rapport aux compétences et aux activités de chacun. Il cherche activement à assurer une qualité des relations de travail – entre lui et ses équipes et au sein des équipes – et partage avec elles, en toute transparence, toutes les informations essentielles. Continuellement à l’écoute de leurs remontées, il favorise la dynamique collective pour y apporter des réponses en créant des espaces de débats et de résolution de problème, source de développement de compétences et de renforcement du collectif. Enfin, il contribue en s’appuyant sur ses services support à dessiner pour ses collaborateurs des parcours professionnels répondant au mieux à leurs aspirations.
